Mobbing w pokoju nauczycielskim – obowiązki dyrektora i prawa nauczyciela

Szkoła nie będzie zdrowym środowiskiem dla uczniów, jeżeli dorośli, którzy w niej pracują, funkcjonują w atmosferze strachu, poniżania, izolowania i wzajemnej nieufności.

Możemy prowadzić lekcje o komunikacji, granicach, zdrowiu psychicznym i szacunku. Możemy tworzyć kontrakty klasowe i tłumaczyć uczniom, że przemoc nie zawsze pozostawia siniaki. Jeżeli jednak za drzwiami pokoju nauczycielskiego jedna osoba jest systematycznie ośmieszana, zawodowo podważana albo odsuwana od zespołu, szkoła traci wiarygodność.

Nie dlatego, że w każdym gronie pedagogicznym powinno być idealnie. Nie powinno i prawdopodobnie nigdy nie będzie. Ludzie różnią się charakterem, temperamentem, sposobem pracy, poglądami i odpornością na stres. Problem zaczyna się wtedy, gdy różnica zdań przestaje dotyczyć konkretnej sprawy, a zaczyna służyć niszczeniu człowieka.

Pokój nauczycielski nie jest przestrzenią poza prawem

W szkole dużo mówi się o relacjach między uczniami. Rozpoznajemy wykluczanie, reagujemy na ośmieszanie, prowadzimy działania przeciw przemocy rówieśniczej. Znacznie trudniej przychodzi nam zauważyć, że podobne mechanizmy mogą działać również wśród dorosłych.

Zmieniają się jedynie narzędzia.

Uczeń może nie zostać dopuszczony do wspólnej zabawy. Nauczyciel może nie otrzymać informacji koniecznej do wykonania obowiązku.

Uczeń może być wyśmiewany na klasowej grupie. Nauczyciel może stać się przedmiotem ironicznych komentarzy w pracowniczym komunikatorze.

Uczeń może słyszeć, że nikt go nie lubi. Nauczyciel może przez wiele miesięcy otrzymywać komunikaty, że „nie pasuje do zespołu”, „wszyscy mają z nim problem” albo „powinien pomyśleć o zmianie szkoły”.

Dorosłość nie chroni przed przemocą psychiczną. Czasami sprawia jedynie, że przemoc staje się bardziej subtelna, lepiej ukryta i trudniejsza do wykazania.

Nie każda trudna relacja jest mobbingiem

Słowo „mobbing” jest dziś używane bardzo szeroko. Niekiedy określa się nim ostrą rozmowę, krytyczną uwagę dyrektora, odmowę przyznania dodatkowych godzin albo konflikt dotyczący podziału obowiązków.

Tymczasem prawna definicja mobbingu jest bardziej wymagająca.

Nie każda sprzeczka jest więc mobbingiem. Podobnie jak nie każda kłótnia w związku oznacza przemoc, a każda krytyczna uwaga nauczyciela nie staje się automatycznie przemocą wobec ucznia.

Znaczenie mają: charakter zachowań, ich powtarzalność, uporczywość, czas trwania, natężenie oraz skutek lub cel.

Sąd Najwyższy wskazuje, że nie można ustalić jednego sztywnego okresu, po którego upływie dane zachowanie automatycznie staje się mobbingiem. Długotrwałość należy oceniać indywidualnie, biorąc pod uwagę częstotliwość, intensywność oraz konsekwencje działań dla pracownika.

Co zazwyczaj nie jest mobbingiem?

• jednorazowa sprzeczka między nauczycielami,
• pojedyncza niegrzeczna lub niesprawiedliwa uwaga,
• uzasadniona krytyka sposobu wykonywania pracy,
• egzekwowanie przez dyrektora obowiązków służbowych,
• wydanie zgodnego z prawem polecenia,
• odmowa przydzielenia funkcji, dodatku albo godzin oparta na obiektywnych przesłankach,
• różnica zdań dotycząca metod nauczania lub organizacji pracy.

Jednorazowe zachowanie może być naganne. Może naruszać godność pracownika, jego dobra osobiste albo zasady współżycia społecznego. Nie musi jednak spełniać wszystkich przesłanek mobbingu.

To rozróżnienie jest ważne. Nadużywanie pojęcia mobbingu szkodzi osobom, które rzeczywiście doświadczają długotrwałego nękania. Z drugiej strony niespełnienie wszystkich przesłanek mobbingu nie oznacza, że szkoła powinna tolerować poniżanie, agresywną komunikację, plotki czy publiczne podważanie kompetencji.

Jak może wyglądać mobbing w pokoju nauczycielskim?

Mobbing rzadko zaczyna się od otwartej deklaracji: „Zrobimy wszystko, żebyś odszedł ze szkoły”.

Częściej rozwija się etapami. Najpierw pojawia się uszczypliwość. Później żart, który zawsze dotyczy tej samej osoby. Następnie pomijanie jej przy ustaleniach, podważanie kompetencji, przypisywanie złych intencji i budowanie nieformalnej koalicji.

Każde zdarzenie analizowane osobno może wydawać się niewielkie. Dopiero po zestawieniu ich w całość widać mechanizm.

Niepokój powinny wzbudzić powtarzające się działania, takie jak:

• publiczne ośmieszanie nauczyciela,
• systematyczne podważanie jego wiedzy i kompetencji,
• rozpowszechnianie plotek dotyczących jego życia prywatnego lub pracy,
• izolowanie go od zespołu,
• ostentacyjne ignorowanie jego obecności,
• pomijanie w obiegu informacji potrzebnych do wykonywania obowiązków,
• przypisywanie mu błędów innych osób,
• stawianie wymagań niemożliwych do wykonania,
• nadmierne kontrolowanie wyłącznie jednej osoby bez obiektywnej przyczyny,
• kierowanie gróźb, docinków i upokarzających komentarzy,
• wywieranie nacisku, aby nauczyciel zrezygnował z funkcji albo odszedł ze szkoły,
• nakłanianie innych pracowników do zerwania kontaktu z wybraną osobą,
• przedstawianie każdej próby obrony jako dowodu na „konfliktowość” nauczyciela.

Ten ostatni mechanizm jest szczególnie niebezpieczny. Osoba najpierw doświadcza niewłaściwych zachowań, a kiedy zaczyna się bronić, jej reakcja zostaje wykorzystana jako potwierdzenie, że to ona jest źródłem problemu.

Konflikt dotyczy sprawy. Mobbing uderza w człowieka

Konflikt może być intensywny, ale zazwyczaj ma określony przedmiot. Nauczyciele spierają się o plan, sposób oceniania, podział obowiązków, organizację wycieczki albo decyzję rady pedagogicznej.

W mobbingu przedmiot sporu z czasem przestaje mieć znaczenie. Celem staje się człowiek.

Nie chodzi już o to, że nauczyciel wykonał coś nieprawidłowo. Problemem staje się to, że zabiera głos, ma odmienne zdanie, odnosi sukcesy, nie podporządkował się nieformalnej hierarchii albo po prostu nie pasuje do układu grupowego.

W zdrowym konflikcie strony mogą przedstawić argumenty, a rozwiązanie sprawy zmniejsza napięcie. W mobbingu wyjaśnienie jednego zarzutu często powoduje pojawienie się kolejnego. Zasady zmieniają się w trakcie gry, ponieważ rzeczywistym celem nie jest rozwiązanie problemu, ale utrzymanie przewagi nad wybraną osobą.

Kto odpowiada za reakcję szkoły?

Kodeks pracy nakłada obowiązek przeciwdziałania mobbingowi na pracodawcę. Obowiązek ten istnieje niezależnie od tego, czy bezpośrednim sprawcą zachowań jest przełożony, współpracownik, grupa pracowników czy osoba działająca nieformalnie.

W przypadku szkoły dyrektor jest kierownikiem zakładu pracy dla zatrudnionych w niej nauczycieli i pracowników niepedagogicznych. Wynika to z art. 68 ust. 5 ustawy Prawo oświatowe.

Nie powinien ograniczać się do stwierdzeń:

• „Ja tego nie widziałem”,
• „To tylko nieporozumienie”,
• „W pokoju nauczycielskim zawsze były konflikty”,
• „Proszę być bardziej odporną”,
• „Nie będę wchodzić w relacje między dorosłymi”,
• „Niech panie same to wyjaśnią”.

Dyrektor nie odpowiada za każdą nieuprzejmą myśl pracownika. Odpowiada jednak za stworzenie takich warunków, w których zachowania niepożądane można zgłosić, rzetelnie sprawdzić i skutecznie przerwać.

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest obowiązkiem realnego i starannego działania. Nie wystarczy więc umieścić procedury w segregatorze albo przesłać jej pracownikom raz na kilka lat.

Czy szkoła musi mieć procedurę antymobbingową?

Kodeks pracy nie narzuca szkołom jednego obowiązkowego wzoru procedury. Nie wskazuje też, ile osób powinna liczyć komisja ani ile dni może trwać postępowanie.

Brak osobnego dokumentu nie zwalnia jednak pracodawcy z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.

Dobrze przygotowana procedura powinna odpowiadać przynajmniej na kilka pytań:

• do kogo nauczyciel może skierować zgłoszenie,
• co zrobić, jeżeli zarzut dotyczy dyrektora,
• kto wyjaśnia sprawę,
• jak zapewnia się bezstronność postępowania,
• jak chroniona jest osoba zgłaszająca i świadkowie,
• w jaki sposób dokumentuje się czynności,
• jakie działania mogą zostać podjęte po potwierdzeniu zarzutów.

Co powinien zrobić dyrektor po otrzymaniu zgłoszenia?

Dyrektor nie musi natychmiast przesądzać, że doszło do mobbingu. Ostateczne stwierdzenie mobbingu w rozumieniu prawa pracy należy do sądu.

Musi jednak potraktować zgłoszenie poważnie i podjąć działania wyjaśniające.

1. Potwierdzić przyjęcie zgłoszenia.
2. Zapoznać się z opisem zdarzeń i przedstawionymi dowodami.
3. Zabezpieczyć dokumenty, wiadomości i inne istotne materiały.
4. Wysłuchać osoby zgłaszającej.
5. Umożliwić odniesienie się do zarzutów osobie wskazanej w zgłoszeniu.
6. Porozmawiać ze świadkami.
7. Zadbać o bezstronność osób prowadzących postępowanie.
8. Rozważyć środki tymczasowe ograniczające kontakt albo ryzyko odwetu.
9. Udokumentować przeprowadzone czynności.
10. Podjąć działania adekwatne do ustalonych faktów.

W zależności od sytuacji mogą to być działania organizacyjne, rozmowa dyscyplinująca, mediacja, kara porządkowa albo inne środki dostępne pracodawcy.

Co może zrobić nauczyciel?

Pierwszym odruchem osoby, która czuje się krzywdzona, jest często próba wyjaśnienia sytuacji. Nauczyciel rozmawia, tłumaczy, stara się pracować jeszcze lepiej, a czasami przeprasza nawet za rzeczy, których nie zrobił.

To zrozumiałe. W długotrwałym nękaniu może jednak nie przynieść rezultatu, ponieważ problemem nie zawsze jest jakość pracy. Czasami problemem staje się sama pozycja danej osoby w grupie.

1. Opisywać fakty, nie tylko oceny

Zdanie „koleżanki mnie mobbingują” informuje o odczuciu, ale nie przedstawia jeszcze konkretnych zdarzeń.

Bardziej użyteczny będzie zapis:

Warto zapisywać:

• datę i godzinę zdarzenia,
• miejsce,
• uczestników,
• możliwie dokładny przebieg,
• wypowiedziane słowa,
• świadków,
• reakcję przełożonych,
• konsekwencje dla wykonywania pracy,
• podobne wcześniejsze zdarzenia.

2. Zachowywać dokumenty

Należy zabezpieczać e-maile, wiadomości, notatki służbowe, polecenia, protokoły, pisma i inne materiały związane ze sprawą.

Nie chodzi o tworzenie archiwum każdej niemiłej miny. Chodzi o możliwość wykazania powtarzalnego wzorca zachowań.

3. Sprawdzić dokumenty obowiązujące w szkole

Warto odszukać:

• regulamin pracy,
• procedurę antymobbingową,
• kodeks etyki,
• procedurę zgłaszania zachowań niepożądanych,
• inne wewnętrzne regulacje dotyczące bezpieczeństwa pracowników.

4. Złożyć zgłoszenie pisemnie

Rozmowa z dyrektorem może być pierwszym krokiem. W poważnej albo powtarzającej się sytuacji warto jednak złożyć zgłoszenie pisemne i zachować potwierdzenie jego przekazania.

Zgłoszenie powinno zawierać:

• opis konkretnych zachowań,
• daty albo okres ich występowania,
• wskazanie osób uczestniczących,
• listę świadków,
• dostępne dowody,
• opis wpływu sytuacji na pracę,
• prośbę o przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego,
• prośbę o ochronę przed działaniami odwetowymi,
• wniosek o przekazanie informacji o podjętych czynnościach.

Nauczyciel nie musi samodzielnie rozstrzygać, czy wszystkie prawne przesłanki mobbingu zostały już spełnione. Może wskazać, że opisane zachowania mogą nosić znamiona mobbingu albo naruszają jego godność i bezpieczeństwo psychiczne.

Co zrobić, gdy problem dotyczy dyrektora?

To najtrudniejszy wariant. Osoba, która powinna uruchomić postępowanie, sama jest wskazywana jako sprawca albo uczestnik działań.

W takiej sytuacji nauczyciel może zwrócić się do:

• organu prowadzącego szkołę,
• związku zawodowego,
• Państwowej Inspekcji Pracy,
• prawnika specjalizującego się w prawie pracy,
• sądu pracy.

Organ prowadzący nie zastępuje sądu pracy, ale może reagować na sposób wykonywania funkcji przez dyrektora w zakresie należącym do jego kompetencji.

Pismo powinno zawierać fakty, daty, dokumenty, wskazanie świadków oraz informację o wcześniejszych próbach rozwiązania sprawy. Ogólne sformułowanie o „złej atmosferze” może nie wystarczyć do podjęcia konkretnych działań.

Kuratorium oświaty nie jest podstawowym organem rozstrzygającym indywidualne spory pracownicze. Jego zasadniczym zadaniem jest nadzór pedagogiczny, a nie stwierdzanie, czy w danym przypadku doszło do mobbingu.

Co może Państwowa Inspekcja Pracy?

Nauczyciel może złożyć skargę do właściwego okręgowego inspektoratu pracy. Państwowa Inspekcja Pracy może sprawdzić, czy pracodawca realizuje obowiązki wynikające z prawa pracy, czy posiada odpowiednie procedury oraz czy reagował na zgłoszenia.

PIP może również udzielić informacji prawnej.

Jakie roszczenia może mieć pracownik?

Jeżeli mobbing wywołał rozstrój zdrowia, pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Pracownik, który doznał mobbingu albo wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Pozew kieruje się przeciwko pracodawcy, nawet jeżeli bezpośrednim sprawcą zachowań był inny nauczyciel.

Obowiązek pracodawcy polega między innymi na organizowaniu środowiska pracy w taki sposób, aby zachowania noszące znamiona mobbingu nie były tolerowane i mogły zostać skutecznie przerwane.

Zdrowie nauczyciela nie jest wyłącznie kwestią dowodową

Osoba doświadczająca przewlekłego nękania może mieć problemy ze snem, koncentracją, pamięcią i podejmowaniem decyzji. Może odczuwać lęk przed wejściem do pracy, stale analizować rozmowy, unikać pokoju nauczycielskiego albo stopniowo tracić poczucie własnej wartości zawodowej.

W pewnym momencie cała energia psychiczna zaczyna służyć nie nauczaniu, ale przewidywaniu kolejnego ataku.

Warto wtedy skorzystać z pomocy lekarza, psychologa albo psychoterapeuty. Dokumentacja medyczna może mieć znaczenie w ewentualnym postępowaniu, szczególnie przy dochodzeniu zadośćuczynienia z powodu rozstroju zdrowia.

Nie powinna być jednak traktowana wyłącznie jako materiał dowodowy.

A co z osobą niesłusznie oskarżoną?

Rzetelna procedura musi chronić również osobę, wobec której sformułowano zarzuty.

Samo zgłoszenie nie jest wyrokiem. Osoba wskazana w skardze powinna mieć możliwość poznania zarzutów w zakresie pozwalającym na odniesienie się do nich, przedstawienia własnych wyjaśnień i dowodów oraz oczekiwania bezstronnego postępowania.

Procedura antymobbingowa nie może służyć:

• eliminowaniu niewygodnych pracowników,
• rozstrzyganiu sporów personalnych,
• karaniu za uzasadnioną krytykę,
• omijaniu zasad odpowiedzialności pracowniczej,
• wywieraniu presji na osobę wskazaną w zgłoszeniu,
• rozpowszechnianiu niepotwierdzonych zarzutów.

Ochrona osoby zgłaszającej i prawo do obrony osoby oskarżonej nie wykluczają się. Są dwiema stronami rzetelnego postępowania.

Dlaczego całe zespoły czasem milczą?

Mobbing rzadko odbywa się w całkowitej próżni. Ktoś widzi zdarzenie, ktoś słyszy komentarz, ktoś zostaje poproszony o nieprzekazywanie informacji, a ktoś inny uznaje, że lepiej nie mieszać się w cudze sprawy.

Milczenie nie zawsze wynika z obojętności. Bywa efektem strachu, zależności służbowej albo prostego mechanizmu psychologicznego: skoro inni nie reagują, być może sytuacja nie jest aż tak poważna.

Problem polega na tym, że każdy obserwator widzi milczenie pozostałych i dochodzi do podobnego wniosku.

W ten sposób powstaje kultura organizacyjna, w której nikt formalnie nie zgadza się na przemoc, ale wszyscy nauczyli się obok niej przechodzić.

Dyrektor nie musi być sędzią. Musi być dyrektorem

Od dyrektora nie należy oczekiwać, że po jednej rozmowie wyda ostateczne rozstrzygnięcie prawne. Dyrektor nie jest sądem, prokuratorem ani biegłym psychologiem.

Jest jednak pracodawcą i osobą odpowiedzialną za organizację pracy szkoły.

Powinien umieć powiedzieć:

• sprawdzimy fakty,
• wysłuchamy obu stron,
• nie pozwolimy na działania odwetowe,
• nie będziemy bagatelizować powtarzającego się poniżania,
• podejmiemy działania odpowiednie do ustaleń.

Checklista dla nauczyciela

Zdrowa szkoła zaczyna się również w pokoju nauczycielskim

Nauczyciel nie przestaje być człowiekiem w chwili wejścia do szkoły. Nie staje się odporny na poniżenie tylko dlatego, że sam uczy dzieci odporności psychicznej.

Trudne relacje zdarzają się wszędzie. Konflikt nie świadczy jeszcze o patologii organizacji. O jakości szkoły mówi dopiero to, co dzieje się później.

Czy problem zostaje nazwany? Czy można go bezpiecznie zgłosić? Czy dyrektor sprawdza fakty? Czy zespół rozumie, że plotka, izolowanie i publiczne podważanie kompetencji nie są niewinnym elementem szkolnego folkloru?

Szkoła nie będzie zdrowym miejscem dla uczniów, jeżeli nauczyciele przychodzą do niej z lękiem. Dzieci szybko wyczuwają napięcie, brak zaufania i niespójność dorosłych. Trudno uczyć je szacunku w miejscu, w którym szacunek funkcjonuje wyłącznie jako temat lekcji.